Modes de mise en place d’un contrat collectif

L’accord collectif

L’accord d’entreprise résulte d’une négociation, entre l’employeur et les salariés ou leurs représentants. L’initiative appartient aussi bien aux salariés qu’à l’employeur.

La signature de l’accord, peut intervenir entre l’employeur et une seule organisation syndicale de salariés, ou les délégués élus du personnel ou un salarié mandaté par une organisation syndicale, si l’accord de branche étendu le prévoit. Un droit d’opposition est ouvert aux organisations syndicales majoritaires ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans un délai de 8 jours à compter de la signature de l’accord.

L’accord doit ensuite être déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). L’employeur est tenu de mettre à disposition des salariés une copie de l’accord, consultable sur demande.

La décision unilatérale de l’employeur (D.U.E.)

La décision unilatérale de l’employeur peut servir de fondement juridique à une couverture de prévoyance complémentaire dans l’entreprise.
Lorsque l’employeur décide, unilatéralement, de mettre en place des garanties de prévoyance collective, il doit en informer par écrit tous les salariés concernés.
Une liste d’émargement peut être constituée.
La décision doit être rédigée de façon aussi complète qu’un accord collectif ou un accord acté par référendum.
Elle s’applique à l’ensemble des salariés ou à une ou plusieurs catégories d’entre eux.
Les salariés présents dans l’entreprise au moment de la décision ont le choix d’adhérer ou non à la couverture de prévoyance.
Par contre, l’affiliation est obligatoire pour les salariés embauchés après la mise en place de la couverture

Le référendum

Le référendum passe par la rédaction d’un projet définissant le dispositif de prévoyance, le plus souvent rédigé par l’employeur. Pour être adopté,  il doit être ratifié par la majorité des salariés concernés.
Sa préparation est conforme à celle des opérations électorales ordinaires en matière de délai et d’affichage. Une information complète du personnel est obligatoire concernant tous les objets de la consultation (nature et niveau des prestations, répartition de la cotisation entre employeur et salarié, incidences de la résiliation du contrat, etc.).

 

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